Zielvereinbarung Beispiele: 18 Ziele nach Rolle

Zielvereinbarung Beispiele sind keine Kopiervorlagen, sondern Muster, die zeigen, wie ein Ziel für eine bestimmte Rolle formuliert wird: mit Messgröße, Ausgangswert, Zielwert, Termin und der Quelle, aus der am Ende abgelesen wird. Wer ein Beispiel übernimmt, der übernimmt den Satzbau, nicht die Zahlen. Die Zahlen kommen aus dem eigenen Betrieb.

Gesammelt sind hier 18 Beispiele für Zielvereinbarungen aus vier Bereichen, vom Außendienst bis zur Ausbildung, jeweils mit Zielart und Messquelle. Dazu kommen ein Satzbauplan, fünf schwache Formulierungen mit ihrer besseren Fassung, ein ausgefülltes Muster und die drei Fehler, die beim Abschreiben von Beispielen passieren. Durch alle Abschnitte läuft Selin, die als Personalreferentin bei einem Hersteller von Lüftungstechnik in Bielefeld die Zielvereinbarungen für 85 Beschäftigte begleitet.

Was beim Abschreiben von Beispielen wirklich passiert

Beispiele sind nützlich. Wer zum ersten Mal eine Zielvereinbarung formuliert, der braucht ein Gefühl dafür, wie konkret ein Ziel sein darf und wie viel in einen Satz passt. Das Problem beginnt erst, wenn das Beispiel den eigenen Gedanken ersetzt, statt ihn anzustoßen. Dann entstehen Ziele, die auf jede Stelle passen und auf keine wirklich.

So war es bei Selin im letzten Jahr. Sie ist 36 und seit fünf Jahren im Personalreferat. Im Januar hatten die elf Führungskräfte im Haus 40 Zielvereinbarungen geschlossen. Als Selin im Dezember die Bögen für die Bonusabrechnung einsammelte, fand sie in 26 davon dieselben drei Sätze: „Kundenzufriedenheit steigern“, „Prozesse optimieren“, „Weiterbildung besuchen“. Die Sätze stammten aus einer alten Vorlage im Intranet. Abrechnen ließ sich keiner davon ohne lange Diskussion.

Warum greifen so viele zu solchen Sätzen? Weil ein allgemeines Beispiel bequem ist. Es passt auf jede Rolle, und genau deshalb steuert es keine. Ein brauchbares Beispiel ist so konkret, dass es nur zu einer einzigen Rolle passt. Das bedeutet: Ein Katalog mit Beispielen muss nach Rollen sortiert sein, nicht nach Zielarten, und jedes Beispiel braucht eine Messquelle, die es im Betrieb tatsächlich gibt.

In diesem Jahr hat Selin den Katalog neu gebaut. Je Rolle ein Beispiel, jedes mit einer echten Datenquelle aus dem eigenen Haus. Die Führungskräfte bekommen ihn zwei Wochen vor den Gesprächen, zusammen mit einer einzigen Regel: Satzbau übernehmen, Zahlen selbst messen. Wie eine Zielvereinbarung rechtlich wirkt und wie das Gespräch dazu abläuft, steht im Ratgeber Zielvereinbarung. Hier geht es nur um die Formulierung.

Der Satzbauplan hinter jedem guten Beispiel

Jedes Beispiel in diesem Katalog folgt demselben Bauplan aus fünf Bausteinen. Wer ihn einmal verstanden hat, der kann für jede Rolle ein eigenes Ziel schreiben, auch für eine, die hier fehlt. Am Beispiel der Servicetechnik sieht das so aus:

Zusammengesetzt ergibt das einen Satz: Erstbehebungsquote beim Kundeneinsatz von 71 auf 80 Prozent bis 31. Dezember, gemessen im monatlichen Bericht der Einsatzplanung. Das Raster dahinter ist SMART, das George T. Doran 1981 in der Zeitschrift Management Review vorgestellt hat. Wie du einen Satz Buchstabe für Buchstabe prüfst, zeigt der Ratgeber SMART-Ziele formulieren.

Ein sechster Baustein fehlt in den meisten Beispielen, die im Netz kursieren: das Gegengewicht. Ein Ziel, das nur Tempo misst, wird auf Kosten der Sorgfalt erreicht. Ein Ziel, das nur Menge misst, auf Kosten der Qualität. Mehrere Beispiele im Katalog tragen deshalb einen Zusatz mit „bei höchstens“ oder „bei unveränderter“.

Zielvereinbarung Beispiele nach Rolle: 18 Ziele im Überblick

Die 18 Beispiele sind nach vier Bereichen sortiert. Die meisten sind Leistungsziele, weil sie sich am leichtesten messen lassen. In jeden Bereich gehört aber mindestens ein Entwicklungs- oder Verhaltensziel. Eine Zielvereinbarung, in der nur der Betrieb etwas will, liest sich wie eine Vorgabe, auch wenn zwei Unterschriften darunter stehen. Alle Zahlen sind Beispielwerte aus Selins Betrieb. Wer sie übernimmt, der tauscht sie gegen die eigenen.

Vertrieb und Kundenkontakt: vier Beispiele

Lehrreich ist das Beispiel aus dem Außendienst. Es misst den Umsatz mit Neukunden, nicht den Gesamtumsatz, weil nur der Neukundenanteil wirklich in der Hand des Außendienstlers liegt. Die Rabattgrenze ist das Gegengewicht nach Grove. Ohne sie lässt sich jedes Umsatzziel mit Preisnachlässen kaufen, und der Betrieb bezahlt den Bonus doppelt.

Das Ziel im Key Account Management hat dagegen gar keine Umsatzzahl. Der Umsatz großer Kunden hängt an Projektzyklen, die im Januar niemand kennt. Messbar ist aber, ob für jeden der zehn Kunden ein abgestimmter Plan existiert und ob die Termine stattfinden. Wer eine Größe nicht beeinflussen kann, der vereinbart die Tätigkeit, die sie am stärksten bewegt.

Verwaltung, Finanzen und Personal: fünf Beispiele

Das Ziel im Personalreferat ist Selins eigenes. Sie hat lange überlegt, ob sie die Zahl der Einstellungen vereinbaren soll. Die hängt aber vom Bedarf der Fertigung ab, nicht von ihr. Die Besetzungsdauer dagegen kann sie bewegen, über schnellere Rückmeldungen und feste Interviewtage. Das ist der Unterschied zwischen einem Ziel und einem Wunsch an die Firma.

Bei der Assistenz steckt die Feinheit in der Formulierung „in mindestens zehn von elf Monaten“. Ein Ziel ohne Spielraum für einen Urlaubs- oder Krankheitsmonat erzeugt Druck, aber keine bessere Arbeit. Und das Controlling zeigt, wie ein Entwicklungsziel ohne Kennzahl auskommt: Es gibt ein Ergebnis, eine abnehmende Person und einen Termin. Mehr braucht es nicht.

Technik, Produktion und IT: fünf Beispiele

Die Fertigung zeigt das Gegengewicht in Reinform. Eine Rüstzeit lässt sich fast immer verkürzen, wenn man beim Einstellen weniger genau prüft. Der Zusatz „bei unveränderter Ausschussquote“ schließt genau diesen Weg aus. Die Qualitätssicherung arbeitet dagegen mit einer absoluten Zahl statt mit einer Quote. Bei 18 Fällen im Jahr wäre eine Prozentangabe Scheingenauigkeit.

Das Beispiel aus der Konstruktion ist ein typisches Entwicklungsziel. Es beschreibt nicht die Schulung, sondern das Können danach, und es nennt den Nachweis gleich mit. Wer ein Entwicklungsziel so formuliert, der muss im Dezember nicht über Eindrücke reden, sondern zählt drei Freigaben.

Führung, Projekte und Nachwuchs: vier Beispiele

Bei Zielen für Führungskräfte sind Verhaltensziele oft wichtiger als Kennzahlen. Die Schichtleitung kann die Stückzahl kaum allein bewegen, wohl aber, ob die nächste Schicht weiß, wo es klemmt. Beobachtbar ist das an einem Board und an einer Stichprobe. Wer ein Verhaltensziel vereinbart, der legt immer fest, wer es beobachtet und wie oft.

Die beiden Nachwuchsbeispiele haben eines gemeinsam: Sie enden mit einer Abnahme. Für Auszubildende und neue Kollegen in der Probezeit ist das die ehrlichste Form der Messung. Eine Quote wäre hier zu früh, ein Gefühl zu wenig.

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Ziele formulieren im Mitarbeitergespräch: Beispiele ohne Kennzahl

Im Mitarbeitergespräch geht es oft um Ziele, für die es keine Kennzahl gibt: Zusammenarbeit, Auftreten, eine neue Fähigkeit. Hier hilft ein zweiter Bauplan, den du direkt in Bogen 4 der Mitarbeitergespräch-Vorlage einträgst. Statt Ausgangswert und Zielwert stehen ein beobachtbares Verhalten, eine Häufigkeit und die Person, die es bestätigt. So sehen vier typische Wünsche aus, nachdem sie in diesen Bauplan übersetzt wurden:

• Statt „offener kommunizieren“: In jeder Leitungsrunde ab März den Stand der eigenen drei Projekte in drei Sätzen vortragen, Risiken zuerst, bestätigt durch das Protokoll.
• Statt „mehr Verantwortung übernehmen“: Ab Juli die Urlaubsvertretung der Teamleitung übernehmen, einschließlich der Freigabe der Wochenplanung, mindestens viermal im Jahr.
• Statt „Englisch verbessern“: Bis Oktober zwei Kundentermine mit dem Vertriebspartner in Dänemark allein auf Englisch führen, Rückmeldung durch den Vertriebsleiter.
• Statt „besser mit der Montage zusammenarbeiten“: Jede Rückfrage aus der Montage innerhalb eines Arbeitstags beantworten, Stichprobe von 20 Rückfragen je Quartal durch die Montageleitung.

Gemeinsam ist allen vier: Eine dritte Person könnte im Dezember ohne Rückfrage sagen, ob das Ziel erreicht ist. Wer ein Entwicklungsziel vereinbart, der beschreibt das Ergebnis der Entwicklung, nicht den Kurs dorthin. Wie aus einem vagen Entwicklungswunsch ein Können wird, das man zeigen kann, steht im Ratgeber berufliche Entwicklungsziele.

Und was, wenn die Führungskraft das Verhalten selten sieht? Dann gehört eine zweite Person in die Formulierung, etwa die Montageleitung oder der Vertriebsleiter. Das klingt nach Kontrolle. In der Praxis ist es das Gegenteil, denn es nimmt dem Gespräch im Dezember den Charakter eines Urteils über Eindrücke.

Vorher und nachher: fünf Formulierungen im Vergleich

Die meisten schwachen Ziele sind keine schlechten Ideen. Sie sind nur zu früh aufgeschrieben, bevor jemand gefragt hat, woran man das Ergebnis erkennt. Selin hat die fünf häufigsten Sätze aus den alten Bögen genommen und für jeden eine bessere Fassung aus dem Katalog daneben gestellt:

Beim Vergleich fällt ein Muster auf. Die schwachen Sätze bestehen fast nur aus einem Verb und einem Substantiv. Die starken Sätze haben eine Zahl oder ein Abnahmekriterium, einen Termin und häufig eine Grenze. Sie sind länger, aber nicht komplizierter. Ein Satz mit 25 Wörtern, den jeder gleich liest, ist besser als einer mit drei Wörtern, den jeder anders liest.

Besonders tückisch ist die Zeile mit der Schulung. „Schulung besuchen“ ist ein Ziel, das am Tag der Schulung erfüllt ist, ganz gleich, ob danach etwas anders läuft. Kurz gesagt: Eine Maßnahme ist kein Ergebnis. Sie gehört in den Plan, mit dem das Ziel erreicht wird, nicht in die Zielvereinbarung selbst.

Aus einem Beispiel dein eigenes Ziel machen: fünf Schritte

Ein Beispiel ist ein Startpunkt. Bis daraus ein Ziel wird, das zu einer Person und einem Jahr passt, braucht es fünf Schritte. Selin hat sie den Führungskräften als Rückseite des Katalogs mitgegeben:

1. 01

   Bezug klären

   Schreib in einem Satz auf, auf welches Team- oder Unternehmensziel die Rolle einzahlt. Ohne diesen Bezug wählst du das Beispiel nach Gefühl statt nach Bedarf.

2. 02

   Beispiel wählen, Satzbau übernehmen

   Such im Katalog die Rolle, die der eigenen am nächsten kommt, und übernimm nur die Struktur: Messgröße, Richtung, Gegengewicht. Die Zahlen streichst du sofort.

3. 03

   Eigenen Ausgangswert messen

   Hol den aktuellen Wert aus der Quelle, die es im Betrieb gibt. Gibt es keine Quelle, ist das Beispiel für diese Rolle das falsche, oder ihr vereinbart ein Abnahmekriterium statt einer Zahl.

4. 04

   Zielwert und Grenze festlegen

   Setz den Zielwert gemeinsam, anspruchsvoll, aber in der Hand der Person. Ergänze die Grenze, die verhindert, dass das Ziel auf Kosten von etwas anderem erreicht wird.

5. 05

   Quelle und Prüftermine eintragen

   Schreib dazu, wo im Dezember abgelesen wird und an welchen Terminen ihr unterjährig auf den Stand schaut. Vier Termine im Jahr reichen.

Zielvereinbarung Muster: Timos Blatt ausgefüllt

Wie das Ergebnis aussieht, zeigt das Blatt von Timo. Er ist 33, seit sieben Jahren Servicetechniker im Außeneinsatz und fährt im Schnitt 14 Einsätze pro Woche. Sein Teamleiter hat mit ihm drei Ziele vereinbart, je eines pro Zielart:

Drei Zeilen, eine Seite. Das Muster lässt bewusst Platz für nichts anderes. Wie die Gewichtung im Dezember in eine Zielerreichung umgerechnet wird, ist im Ratgeber zur Zielvereinbarung ausführlich durchgerechnet. Für die Formulierung zählt nur: Jede Zeile lässt sich ablesen, ohne dass Timo oder sein Teamleiter etwas erklären müssen.

Die drei Fehler beim Übernehmen von Beispielen

Ein Katalog mit guten Beispielen macht nicht automatisch gute Zielvereinbarungen. Drei Fehler passieren beim Übernehmen immer wieder, und der erste ist mit Abstand der häufigste.

1. 01Fremde Zahlen übernehmen. Der Fehler aus dem Kasten. Ein Zielwert ist nur im Verhältnis zum eigenen Ausgangswert sinnvoll. Wer ihn abschreibt, der vereinbart entweder ein geschenktes oder ein unerreichbares Ziel.
2. 02Eine Messgröße ohne Quelle im eigenen Betrieb. Viele Beispiele im Netz setzen Kennzahlen voraus, die ein kleiner Betrieb gar nicht erhebt, etwa einen Net Promoter Score. Wer so ein Ziel unterschreibt, der muss im Dezember eine Zahl erfinden. Besser ist eine schlichtere Messgröße, die heute schon irgendwo steht.
3. 03Eine Kennzahl ohne Gegengewicht. Der Ökonom Charles Goodhart hat 1975 beschrieben, dass eine Kennzahl ihren Wert verliert, sobald Druck auf ihr liegt. Die Anthropologin Marilyn Strathern hat das 1997 knapper gefasst: Wird eine Messgröße zum Ziel, hört sie auf, eine gute Messgröße zu sein. Die Grenze nach Grove ist das einfachste Mittel dagegen.

Selin hat aus diesen drei Fehlern eine Regel für die Gespräche gemacht. Jeder Bogen bekommt vor der Unterschrift eine zweite Spalte mit der Quelle des Ausgangswerts. Steht dort „Beispiel“ oder „geschätzt“, wird nicht unterschrieben. Das hat in der ersten Runde vier Gespräche verlängert und, nach ihrer Rechnung, vier Streitgespräche im Dezember verhindert.

Vom Beispiel zur Zielkette: Jahr, Quartal, Monat, Woche, Tag

Ein gut formuliertes Beispiel beschreibt das Jahr. Gearbeitet wird aber in Wochen und an Tagen. Hier verschwinden die meisten Ziele, auch die gut formulierten. Die Zielkette schließt diese Lücke: Jedes Jahresziel bekommt ein Quartalsziel, jedes Quartalsziel ein Monatsziel, und daraus folgt, was diese Woche und heute zu tun ist.

Für Timos erstes Ziel, die Erstbehebungsquote, sieht die Kette so aus:

Jede Ebene beantwortet eine Frage: Was heißt das Jahresziel für dieses Quartal, diesen Monat, diese Woche? Das Tagesziel ist klein, 15 Minuten Vorbereitung vor der ersten Fahrt. Aber genau dort entscheidet sich, ob Timo beim Kunden das richtige Ersatzteil dabei hat. Wie diese Übersetzung Schritt für Schritt gelingt, zeigt der Ratgeber Jahresziele in Tagesschritte übersetzen.

In Gaapp kann Timo die drei Ziele als Zielkette anlegen und mit seinem Teamleiter in einem gemeinsamen Raum teilen. Im Quartalsgespräch schauen beide dann auf das Quartalsziel statt auf das Jahresziel, und das Nachsteuern beginnt im April statt im Dezember. Kurz gesagt: Das Beispiel liefert den Satz, die Zielkette liefert den Weg.

Dein Selbst-Audit vor dem Unterschreiben

Bevor du eine Zielvereinbarung unterschreibst, die aus einem Beispiel entstanden ist, prüfe sie mit sechs Fragen:

• Passt jedes Ziel nur zu dieser einen Rolle, oder könnte es in jedem Bogen stehen?
• Stammt jeder Ausgangswert aus einer Quelle im eigenen Betrieb?
• Hat jedes Tempo-, Mengen- oder Umsatzziel eine Grenze, die den falschen Weg ausschließt?
• Ist mindestens ein Ziel ein Entwicklungs- oder Verhaltensziel?
• Steht bei jedem qualitativen Ziel, wer es abnimmt und woran?
• Weißt du, was diese Woche für das wichtigste Ziel passiert?

Wer alle sechs mit Ja beantwortet, der hat aus einem fremden Beispiel ein eigenes Ziel gemacht. Wer bei der ersten Frage zögert, hat noch eine Vorlage im Bogen stehen. Ein gutes Beispiel ist am Ende kein Text zum Abschreiben, sondern eine Frage, die du für deine Rolle beantwortest.

Häufige Fragen zu Zielvereinbarung Beispielen